Com o crescimento das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), muitos negócios acompanham resultados cada vez mais promissores a partir dessas ações.
Em contrapartida, as empresas ainda enfrentam dificuldades e resistências na alta gestão em relação a essas medidas.
Nas empresas familiares, geralmente, é a segunda geração que inicia esse movimento de forma significativa. Porém, claro, a resistência pode ser comum e natural.
Nada que não possa ser contornado. Basta que sua empresa tenha acesso a especialistas que já conseguiram transformar, de forma pragmática e objetiva, as culturas de resistência às ações de diversidade, equidade e inclusão.
Conheça, abaixo, os temas que serão abordados neste artigo, começando pela raiz dessas resistências internas às ações de diversidade, equidade e inclusão e como contorná-las.
As iniciativas de DEI geralmente envolvem mudanças organizacionais e culturais significativas e podem despertar a preocupação dos líderes mais tradicionais.
De modo geral, segundo pesquisa realizada pelos professores Amit Goldenberg, Eric Knowles e Eric Shuman (New York University e Harvard Business School), a primeira resposta com resistência é uma defesa natural.
Sempre que sentimos tanto o nosso status quanto os nossos recursos organizacionais ameaçados, responderemos de maneira a protegê-los.
É preciso entender, também, que as iniciativas de DEI podem parecer uma ameaça à meritocracia para os mais conservadores.
Essa defesa é um desejo de manutenção da estrutura atual, o que impediria que o negócio começasse a executar projetos e colher resultados factíveis de diversidade, equidade e inclusão.
Agora que já conhecemos a raiz, é hora de elaborar propostas para cada tipo de comportamento que surge dentro dessa resistência:
A nova geração da empresa familiar encontrou resistência na alta gestão? O ideal é que os novos líderes reduzam o sentimento de ameaça à meritocracia com evidências de desigualdade.
No mesmo estudo, em parceria entre pesquisadores da Universidade de Harvard e Nova Iorque, a orientação é chamar a atenção para os aspectos “ganha-ganha” das iniciativas DEI.
Não faltam dados que comprovam que o aumento da diversidade pode impulsionar o crescimento em longo prazo nos negócios e aumentar as oportunidades para todos.
Para se ter uma ideia prática, mulheres, negros e classes C, D e E concentram mais de 80% da intenção de compra do Brasil, segundo levantamento em parceria entre o Instituto Locomotiva e o Data Favela.
Muitas empresas ainda encontram este tipo de resistência, com líderes da alta gestão sentindo que se trata apenas de algo passageiro no mercado.
Para esse tipo de resistência, conhecida como distanciamento, os pesquisadores descobriram uma saída eficaz.
A ideia é que iniciativas DEI sejam enquadradas, em um primeiro momento, como uma forma de expressar ideais universais e valores para o negócio.
Assim, justiça, igualdade e equidade começam a ser reconhecidos como valores em comum e não uma obrigação que os membros do negócio devem cumprir.
Considere destacar como os esforços de diversidade, equidade e inclusão são princípios morais universais. Aos poucos, garantimos que esses esforços sejam percebidos de maneira mais positiva pela alta gestão, diminuindo, assim, o nível de resistência.
As empresas familiares estão ativamente estudando maneiras de se fortalecer na nova economia, construindo negócios sólidos e com longevidade.
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