Poucas empresas estruturam planos de continuidade: entenda os riscos

A difícil mudança de mentalidade da alta gestão é um grande empecilho para prosperar no mercado atual. Criar negócios antifrágeis é tarefa cada vez mais difícil e passa, essencialmente, pela estruturação de um plano de continuidade. No entanto, poucos líderes e fundadores dão valor aos benefícios de agir a tempo e construir uma cultura de sucessão.

Basta olhar em volta e perceber o alto risco generalizado no mercado: 44% das empresas familiares não têm um plano de sucessão e 72,4% não apresentam uma sucessão definida para cargos-chave como os ligados à diretoria, presidência, gerência e gestão (Pesquisa Global da PwC).

Entenda abaixo os riscos de não estruturar um plano de continuidade e melhore sua visão sobre perenidade e desenvolvimento sustentável do negócio.

Risco de Performance

A sucessão planejada prevê a preparação técnica de profissionais (familiares ou não) para ocupar os principais cargos na empresa.

Isso garante a descentralização da tomada de decisões em áreas estratégicas e a despersonalização para garantir um ambiente corporativo profissional e de confiança.

Ao ignorar um plano de continuidade, cargos-chave podem ser assumidos pelos “primeiros da fila da família”. 

Os novos gestores, diretores ou presidentes podem não conhecer os desafios do cargo e nem ao menos estarem devidamente conectados com os objetivos de negócio.

Quando há muitos cargos-chave sem sucessão definida, a performance da empresa fica comprometida, já que os novos tomadores de decisões não foram tecnicamente preparados.

Risco societário

Sem um bom plano de continuidade, as tensões com a chegada das novas gerações ficam mais evidentes.

É comum que as novas gerações da família cheguem na empresa demandando mudanças culturais, estruturais e até mercadológicas em um ambiente que não está preparado para recebê-las.

Se a empresa tiver mais de um sócio, o cenário fica ainda mais grave. Se um sócio possui três filhos e coloca os três em cargos importantes, os demais sócios poderão exigir a mesma “cota” de familiares em posições de destaque na empresa.

O resultado é um time de gestores e decisores que não está na empresa por competência técnica. 

Sem o planejamento ideal, esses “acordos de igualdade” vão criando tensões desnecessárias entre os sócios e, consequentemente, enfraquecendo a alta gestão da empresa.

Risco ao Sistema Familiar

Como vimos, os planos de continuidade trabalham diretamente a sucessão para evitar excessos de familiares no negócio e a falta de capacidade para a gestão.

Por mais que isso soe óbvio em uma perspectiva profissional, ter a consciência de que não basta ser filho do sócio para pleitear um cargo na empresa deve ser debatido e acordado dentro da perspectiva familiar.

Um plano de continuidade mitiga os conflitos que esse debate pode gerar no sistema familiar. 

Além de preparar os sócios para gerir esses embates, a sucessão planejada traz os familiares interessados em assumir cargos na empresa para dentro da dinâmica organizacional, tornando-os mais conscientes de que as decisões importantes para o negócio não são e não devem ser tomadas de forma arbitrária.

Uma sucessão bem conduzida deve ser prioridade na mesa da gestão que quer se atualizar para o mercado.

Assim, a empresa vai se beneficiar desta nova cultura de transparência e de diálogo e essa nova mentalidade criará um cenário propício para a continuidade dos negócios.

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