Desigualdade de gênero na liderança: mulheres em cargos de CEO ainda enfrentam maior instabilidade

A discussão sobre diversidade de gênero no topo das organizações tem avançado, mas os números mais recentes mostram que a equidade continua distante de se tornar realidade. De acordo com levantamento da Russell Reynolds Associates, divulgado pela Bloomberg Línea Brasil, mulheres em posições de CEO enfrentam 33% mais chance de demissão ou renúncia em comparação aos homens. Além disso, sua média de permanência no cargo é de apenas 5,2 anos, contra 7,9 anos de liderança masculina.

Apesar do crescimento tímido na presença feminina, que passou de 11% das nomeações de CEOs em 2024 para 13% em 2025, a instabilidade estrutural permanece um entrave. A mesma pesquisa aponta que, se o ritmo atual for mantido, serão necessários até 72 anos para que a equidade de gênero seja alcançada em cargos executivos de primeiro nível. Esse cenário evidencia que a diversidade de gênero, embora já seja uma pauta reconhecida, ainda não se traduz em condições efetivas de permanência e valorização das mulheres no poder.

O papel dos conselhos no apoio à liderança feminina

A Russell Reynolds destaca que a equidade não pode depender apenas de avanços orgânicos e lentos. Para que a transformação aconteça, é necessário que conselhos de administração e consultivos assumam papel ativo na promoção e sustentação de lideranças femininas. Isso significa não apenas apoiar o processo de nomeação, mas também oferecer mentoria, acompanhamento estruturado e suporte executivo no período pós-nomeação. Sem esse apoio, as barreiras culturais, os vieses inconscientes e a falta de redes de suporte continuam fragilizando a trajetória das mulheres no topo das organizações.

Essa responsabilidade se torna ainda mais evidente nas empresas familiares, onde dinâmicas emocionais, históricas e culturais podem intensificar os desafios da inclusão feminina na liderança. Muitas vezes, herdeiras ou executivas não familiares enfrentam resistências adicionais, que vão desde expectativas de gênero até a falta de reconhecimento de suas competências técnicas e estratégicas. Nesse contexto, a atuação dos conselhos é decisiva para garantir que o processo de governança considere a diversidade não como um gesto simbólico, mas como uma estratégia de sustentabilidade e inovação.

Empresas familiares e a urgência de uma mudança cultural

Para as empresas familiares brasileiras, promover a liderança feminina exige ir além das nomeações. É necessário construir uma cultura que valorize a presença de mulheres no topo de forma consistente e duradoura. Isso inclui o desenvolvimento de programas de sucessão que preparem herdeiras para assumir posições de destaque, a implementação de políticas de governança que assegurem igualdade de oportunidades e a criação de mecanismos de suporte contínuo, capazes de reduzir a taxa de evasão de executivas.

A retenção de mulheres em cargos de liderança passa pela combinação de fatores estruturais e culturais. Mentoria com líderes experientes, redes de apoio intergeracionais e políticas corporativas que valorizem o equilíbrio entre vida profissional e pessoal são componentes essenciais. Ao mesmo tempo, cabe às famílias empresárias revisitar crenças enraizadas e abrir espaço para modelos de liderança mais inclusivos e diversificados.

Se, de um lado, os dados globais mostram que a equidade plena ainda pode levar décadas, de outro, as empresas familiares que anteciparem esse movimento terão um diferencial competitivo importante. Ao apoiar lideranças femininas de forma concreta, elas fortalecem sua governança, ampliam perspectivas estratégicas e garantem maior resiliência diante de um mercado em constante transformação.

Artigo assinado por Débora Rocha, Consultora Sênior na GoNext