Duas estratégias para aumentar a presença feminina em cargos de liderança

A liderança feminina é um assunto cada vez mais relevante nas empresas que buscam diversidade e aprimoramento do desempenho. 

Um relatório da ONG Conference Board mostra que organizações com, pelo menos, 30% de mulheres em cargos de liderança têm 12 vezes mais chances de estar entre as empresas que lideram os 20% melhores resultados financeiros no mercado.

Este fato deveria ser suficiente para incentivar as empresas a investirem em iniciativas de inclusão e diversidade com foco na presença feminina, mas essas ações avançam lentamente no mundo corporativo.

A GoNext apresenta a você duas estratégias para aumentar a presença feminina em cargos de liderança.

Ampliando a presença feminina na liderança

Segundo o Leadership Circle, podemos destacar três motivos pelos quais as mulheres se destacam em cargos de liderança:

• Mulheres se conectam com mais facilidade e se relacionam melhor;
• Líderes femininas possuem perfil mais criativo e colaborativo;
• Mulheres demonstram maior preocupação com a comunidade interna da organização.

Esse conjunto de habilidades pode contribuir para uma gestão mais eficaz voltada aos desafios do negócio.

Para criar um ambiente organizacional mais diverso e com melhor desempenho no mercado, conheça duas estratégias eficazes para ampliar a liderança feminina na sua empresa:

1 – Políticas de Equidade de Gênero

Empresas que apresentam equilíbrio de gênero em cargos de liderança costumam criar políticas que agem em diversas frentes do negócio.

Você pode começar suas políticas com uma pesquisa interna com as mulheres de todos os níveis da organização. Levante suas demandas e objetivos de evolução profissional para criar um ambiente que ouve e responde de forma efetiva a essas demandas.

A partir dos dados da pesquisa, crie políticas para equiparar salários, eliminar a disparidade salarial no mesmo cargo (se houver), e estabeleça estratégias de recrutamento e seleção para cargos de liderança que tenham como premissa a equidade de gênero.

A Bolsa de Valores Brasileira (B3) adotou o ‘currículo oculto’ como estratégia de diversidade e inclusão (D&I).

Com este método, apenas informações essenciais são apresentadas aos recrutadores, como o histórico profissional e acadêmico. Assim, a B3 ampliou, apenas 2022, de 53% para 80% as contratações de mulheres, pessoas negras e com deficiência em seu quadro de talentos.

2 – Sucessão Planejada

Vamos nos aprofundar na experiência do agronegócio brasileiro para conhecer o impacto positivo da sucessão na ampliação da liderança feminina.

Atualmente, as mulheres representam 34% dos cargos de liderança em fazendas, segundo dados da Fundação Getúlio Vargas.

Este número supera o do cenário geral da economia, que conta com 27% de mulheres na alta gestão (Deloitte).

A sucessão é um dos fatores que contribuíram para o aumento do número das lideranças femininas no agronegócio, já que as sucessoras do campo estão sendo preparadas com antecedência, participando e se envolvendo no cotidiano da fazenda e nas decisões de negócio.

Para 69% das mulheres que atuam em cargos de liderança no agronegócio brasileiro, o gênero não é mais relevante na tomada de decisões sobre o uso do dinheiro e de investimentos nas famílias empresárias.

Com sucessão planejada, líderes mulheres se sentem mais preparadas e seguras em seus papéis de gestão, abrindo espaço para um ambiente mais diverso e estratégico para a empresa.

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